GWが始まり周りでは１１連休～なんて声もちらほら聞かれている

昨今ですが、私たちの業界ではあまり関係ない？！のかもしれません。

一従業員が「労働条件が不利益になった！」と会社に不満をもつもっとも

大きな要因はやはり「賃金」だと思います。年功序列等の賃金体系から成果主義等の

賃金体系に転換した場合、転換した賃金体系の内容によっては不利益になる

労働者がでてくることもありえることからこの変更には非常に注意が必要だと言われています。

例えば・・・

一律固定割増手当を支給している会社が一律固定割増手当の廃止をして

残業した時間に応じて割増手当を支払うようになった。

⇒　一見、時間に応じて割増手当がもらえるのでいっぱい働けばもらえるので不利益？

と感じるかもしれませんが時間にシビアにこだわり時間単価で換算すると高い成果を

上げている人からしてみれば「不利益変更」と感じます。

もう一つ

売上額から一定額を差し引いてそこからパーセンテージで乗じた金額を歩合給として

支給していたが増税に伴い、マージン率を大きく変動した。

⇒　仕方ないように思えますが増税に伴い売上も上がるのでいいように思えますが

率を変動してしまうと「不利益変更」になりえます。

厳しい経済情勢ですので「労働条件の不利益変更」の全てが直ちにコンプライアンス違反！ということには

ならないのですが、一従業員にとってみては大きな問題だということをご留意の上、体系の変更を行うことをおすすめ致します。

参考条文　労働契約法９条・１０条

（労働契約法第９条）
　

　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは
できない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

（労働契約法第１０条）
   使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更
後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の
受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の
内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に
係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である
労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によって
は変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に
該当する場合を除き、この限りでない。

＊１２条は就業規則で定める基準に達しない基準は就業規則の定めによるという内容です。

担当　YM