成果主義・年俸制・役割等級制度など、賃金制度をめぐる環境は変わってきています。
このような環境下、トレンドに流されて「今はこれ！」というような設計で型にはめようとする傾向もありますが、
賃金制度は、会社の規模・業種・社員構成・財務状況・経営者の経営方針等に基づき作成するべきです。

給与計算は定型的な業務ですが、社会保険・労働保険は法改正が頻繁に行われ、
その情報収集や書類作成、届出等の事務手続きに時間が取られてしまうものです。
また、就業規則や賃金制度などによって会社に合わせた計算が必要な場合もあります。
給与計算をアウトソーシングすることで、時間と給与計算ソフトやシステム導入コスト、法改正などに伴う
システムメンテナンスコスト、人件費の削減が可能になります。

賃金制度と同様に評価制度を導入する目的によって制度の中身は大きく異なります。
実績に基づき評価をしたいのであれば成果主義的要素が濃くなりますし、
人材育成を目標とした評価制度であればコンピテンシーを活用した評価制度を導入することになります。
評価制度は、会社の規模・業種・社員構成・財務状況・経営者の経営方針等に基づき作成するべきです。

賃金制度や評価制度の導入は、就業規則や各種規定の変更や給与計算とも密接にリンクしており、
制度構築後のメンテナンス等が必要となります。
リーディング社会保険労務士法人でのトータルサポートをオススメいたします。