企業が行うキャリア開発というと、異動配置、社内公募制、自己申告制度など人事制度の仕組みが

取り上げられることが多いようです。しかし、それよりも社員の自己理解・自己分析が欠かせません。

そのための具体的な手法としては、次のようなものがあります

１．自らの職業生活を振り返り、これからどうするか、どうあるべきかを考える機会・きっかけ（＝職業生

　　活設計）を提供する
２．適切に職業生活設計を立てられるように、また効果的に職業能力の開発・向上ができるように相談

　　体制を整える（＝キャリア・カウンセリング）
３．職業生活設計を立てるに当たって自分の職業能力の開発・向上の目標を適切に立てられるように

　　情報を提供する。

　※情報の内容としては　①職務内容及びその遂行に必要な職業能力　②配置方針とその運用状況　

　　③人材育成の基本方針とそれに基づいて実施する教育、研修、職業能力検定、などが挙げられます。
４．雇用管理全体を社員の職業能力の開発・向上を促すものにする
 

１．の「職業生活設計を提供する」、は抽象的でわかりにくいかもしれません。これは通常ワークショップと

称される参加型の研修の場で、次のように進行します。

まず「自己分析」 として、学生時代から現在までの歩みを振り返ります。職業人としての自分とプラベートの

自分を見つめ直します。職業人としての面では、これまでの職務内容、実績、スキル・専門知識などを整理

していきます。プライベート面では趣味・特技、強み・弱み、価値観、資格・免許、人脈をリストアップすることで

自らを客観的にとらえます。次に自分を取り巻く「環境の分析」 を行います。仕事面における分析と、プライベ

ート、地域社会やコミュニティとの関係における分析も行います。

日常における時間管理を整理してみることで、日頃の行動を分析することもあります。

このようにして、自分と仕事の両面からこれまでの生き方を振り返り、今後自分は仕事とどのように関わって

いくのか、仕事と生活をどのように折り合わせていくのかを考える機会を提供します。

このことにより、職業生活設計における主役は自分自身であることが認識され、自らが主体的に仕事と関わ

る意識やスタンスが生み出され、内発的な動機づけが喚起されます。

このように、企業にとってキャリア開発支援は人事制度上、重要な役割を担いつつあるのです。

しかし、どうなんですかね・・・・　企業内でのキャリア開発。　活字にするとエラくガチガチした感じです。

押し付けがましいのは個人的には嫌ですねー

書き込み担当：nn